Co-Founder-Persönlichkeitstests: Welche Tools wirklich helfen – und welche nicht

Du hast jemanden gefunden, mit dem du dir eine Gründung vorstellen könntest – aber du bist unsicher, ob ihr wirklich zusammen passt. Typische Fragen in dieser Phase:

• „Ticken wir ähnlich genug, um uns zu verstehen – aber unterschiedlich genug, um uns zu ergänzen?“
• „Wer sollte CEO sein? Wer kümmert sich eher um Produkt, wer um Sales?“
• „Wie verhindern wir, dass wir uns nach sechs Monaten wegen Kleinkram zerstreiten?“

Spätestens dann kommt oft die Idee: Lass uns doch einen Persönlichkeitstest machen. MBTI, Big Five, 16Personalities, Working Genius, DISG, Enneagramm – das Internet ist voll davon. Viele Accelerator-Programme setzen solche Tools sogar aktiv ein.

Die Frage ist: Helfen dir diese Tests wirklich bei der Co-Founder-Auswahl – oder geben sie dir nur ein trügerisches Gefühl von Sicherheit?

In diesem Artikel schauen wir uns genau an:

• Welche Persönlichkeitstests und Arbeitsstil-Assessments im Gründerkontext relevant sind
• Wie du die Ergebnisse sinnvoll für Rollenverteilung, Kommunikation und Konfliktprävention nutzt
• Wo die Grenzen dieser Tools liegen – und wie du vermeidest, dich oder potenzielle Co-Founder in Schubladen zu stecken
• Konkrete Gesprächsleitfäden, um Testergebnisse produktiv in euer Co-Founder-Matching einfließen zu lassen (z.B. über Vasper)

Warum Persönlichkeit im Gründerduo so entscheidend ist – und Daten dir helfen können

Fast alle Investoren sagen dir heute: „Team > Idee.“ Und innerhalb des Teams ist das Gründerduo der kritische Kern. Studien wie der „Founder’s Dilemma“-Forschung von Noam Wasserman zeigen seit Jahren, dass Co-Founder-Konflikte zu den häufigsten Gründen gehören, warum Startups scheitern – deutlich öfter als reine Produkt- oder Marktprobleme.

Typische Muster in gescheiterten Gründerduos:

• Beide sind visionäre Ideenmenschen, aber niemand übernimmt konsequent Umsetzung und Struktur.
• Eine Person braucht viel Klarheit, Planung und Sicherheit – die andere lebt von spontanen Pivots und „Wir machen das schon irgendwie“.
• Konflikte werden von der einen Seite direkt und konfrontativ adressiert, während die andere eher vermeidet, schluckt und irgendwann innerlich aussteigt.

Das Problem: Diese Dynamiken zeigen sich oft erst nach Monaten. Persönlichkeitstests können hier wie ein Frühwarnsystem funktionieren – wenn du sie nicht als Orakel, sondern als Gesprächsanlass nutzt.

Wichtig ist die Haltung: Tests sollen nicht entscheiden, ob jemand ein „guter“ oder „schlechter“ Co-Founder ist. Sie helfen dir nur zu verstehen:

• Wie trifft die Person Entscheidungen?
• Wie geht sie mit Stress, Unsicherheit und Konflikten um?
• Welche Arbeitsumgebung braucht sie, um zu performen?

Behalte das im Hinterkopf, während wir durch die wichtigsten Tools gehen.

Die wichtigsten Testarten im Überblick: Was taugt wofür?

1. MBTI / 16Personalities – beliebt, aber wissenschaftlich wacklig

Der wohl bekannteste Test im Gründerumfeld ist der MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) oder seine populäre Online-Variante 16Personalities. Er ordnet Menschen in 16 Typen ein (z.B. „ENTJ“, „INFP“) anhand von vier Dichotomien wie introvertiert/extravertiert.

Vorteile:

• Leicht verständlich, eingängig, schnell durchführbar
• Regt gute Gespräche über Energiequellen (Introversion/Extraversion) und Entscheidungsstile an
• Hilft, Unterschiede bewusst zu machen statt sie zu bewerten

Nachteile:

• Geringe wissenschaftliche Validität und Reliabilität (Ergebnis ändert sich oft bei Wiederholung)
• Starke Tendenz zu Schubladendenken („Du bist halt kein CEO-Typ“)
• Vernachlässigt Nuancen und Entwicklung – Menschen sind nicht statisch

Wie du MBTI im Gründerduo trotzdem sinnvoll nutzen kannst:

• Nutzt den Test nicht zur Auswahl („Wir suchen nur ENTJ“), sondern als Startpunkt für Gespräche.
• Stellt euch z.B. die Fragen: „Wo erkenne ich mich wieder? Wo überhaupt nicht? Was überrascht mich an deinem Profil?“
• Diskutiert konkret: „Wenn du eher introvertiert bist: Wie möchtest du, dass wir Pitches, Networking und Sales aufteilen?“

2. Big Five – das stabilere Fundament

Die Big Five (auch OCEAN-Modell: Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit, Neurotizismus) gelten als Goldstandard in der Persönlichkeitspsychologie. Viele seriöse Online-Assessments basieren darauf.

Vorteile:

• Wissenschaftlich deutlich besser belegt als MBTI
• Arbeitet mit Skalen statt starren Typen – du bist z.B. „hoch“ oder „mittel“ in Gewissenhaftigkeit
• Besonders relevant für Themen wie Stressresistenz, Konfliktstil und Verlässlichkeit

Nachteile:

• Weniger „sexy“ und spielerisch als 16Personalities
• Erfordert etwas mehr Zeit für Interpretation und Übersetzung in den Gründeralltag

Nutzen für Gründerduos:

• Gewissenhaftigkeit: Wie stark achtet die Person auf Details, Deadlines und Qualität? Nützlich, um Rollen wie Finance, Legal oder Operations richtig zu verteilen.
• Neurotizismus (emotionale Stabilität): Wie reagiert jemand auf Stress, Unsicherheit, Kritik? Wichtig für Fundraising, Krisen und Pivots.
• Verträglichkeit: Wie geht die Person mit Konflikten um? Eher harmoniesuchend oder direkt-konfrontativ?

Stellt euch z.B. Fragen wie:

• „Wenn du eher niedrige Verträglichkeit hast: Wie verhindern wir, dass Feedback von dir verletzend wirkt?“
• „Wenn ich höher in Neurotizismus bin: Wie können wir Check-ins einbauen, damit ich nicht still in Überforderung reinrutsche?“

3. Working Genius, Working Styles & Co. – Fokus auf Zusammenarbeit statt Persönlichkeit

Relativ neu, aber im Startup-Kontext immer beliebter, sind Arbeitsstil-Assessments wie The Six Types of Working Genius (Patrick Lencioni) oder vergleichbare Tools.

Diese Tests fragen weniger: „Wer bist du als Mensch?“ und mehr: „In welcher Art von Arbeit blühst du auf – und wo verlierst du Energie?“

Beim Working Genius gibt es z.B. sechs „Genies“ wie:

• Wonder (Staunen, große Fragen stellen)
• Invention (Lösungen entwickeln)
• Discernment (aus dem Bauch bewerten)
• Galvanizing (Menschen mobilisieren)
• Enablement (unterstützen)
• Tenacity (Dinge zu Ende bringen)

Vorteile:

• Stark handlungsorientiert – einfacher auf konkrete Startup-Tasks zu übertragen
• Hilft zielgenau bei Rollenverteilung, Meeting-Design und Prioritäten
• Fühlt sich weniger stigmatisierend an („Mir fehlt Tenacity“ ist weniger hart als „Ich bin neurotisch“)

Nachteile:

• Wissenschaftliche Basis variiert; oft mehr Praxis- als Forschungsfokus
• Erfordert gute Moderation, damit nicht nur bestehende Rollen zementiert werden („Du bist halt der, der immer aufräumt“)

Nutzen für Gründerduos:

• Identifiziert Lücken: Wenn ihr beide stark in Vision/Invention, aber schwach in Tenacity seid, braucht ihr früh Support im Projektmanagement.
• Klärt Erwartungsmanagement: „Ich kriege Energie von frühen Nutzerinterviews, du eher von Fokuszeit im Editor – also plane ich mehr Customer Calls ein, du hältst den Produktfokus.“

4. Team- und Konfliktstildiagnostik – unterschätzt, aber extrem wertvoll

Neben Persönlichkeits- und Arbeitsstil-Tests gibt es Tools, die explizit auf Konfliktverhalten und Teamrollen schauen (z.B. Thomas-Kilmann Conflict Mode, Lencioni's „Five Dysfunctions of a Team“-Ansätze, Belbin Team Roles).

Typische Konfliktstile sind z.B.:

• Vermeiden („Ich spreche es gar nicht erst an“)
• Anpassen („Ich gebe nach, um Harmonie zu wahren“)
• Durchsetzen („Ich ziehe mein Ding durch“)
• Kooperieren („Wir suchen aktiv eine Win-win-Lösung“)

Gerade im Gründerduo ist es Gold wert zu wissen:

• „Wer neigt wozu, wenn es emotional wird?“
• „Wer geht eher in Attacke, wer in Rückzug?“
• „Wie wollen wir uns im Streit bewusst verhalten – unabhängig von unserem Default-Modus?“

Wie du Testergebnisse in konkrete Entscheidungen im Gründerduo übersetzt

Tests alleine bringen nichts. Die Magie passiert in dem, was ihr danach damit macht. Hier sind die wichtigsten Anwendungsfelder:

1. Rollenverteilung: Wer übernimmt was – und warum?

Viele Gründerduos gehen Rollen am Anfang sehr oberflächlich an („Du bist Tech, ich bin Business“). Mit Test-Ergebnissen kannst du das deutlich schärfer machen.

Beispiele:

• Hohe Extraversion, hohes Galvanizing, mittlere Gewissenhaftigkeit: Gute Kandidatin für extern sichtbare Rollen – Fundraising, PR, Partnerships, Hiring-Gespräche.
• Hohe Gewissenhaftigkeit, niedrige Neurotizismus-Werte, hohe Tenacity: Stark für Operations, Finance, Legal, Delivery – da, wo Zuverlässigkeit und Detailtreue zentral sind.
• Hohe Offenheit, starke Invention und Wonder, aber schwache Tenacity: Idealer „Chief of Pivot“ – Vision, Produktstrategie, Research – aber mit klarem Gegenpol, der Umsetzung sichert.

Wichtig: Rolle heißt nicht Titel. Ihr könnt z.B. trotzdem gemeinsam CEO sein oder offiziell einer CEO und der andere CPO – entscheidend ist, wer im Alltag welche Verantwortung trägt.

Praktischer Schritt:

• Listet alle wiederkehrenden Aufgaben eures Startups auf (Sales-Calls, Roadmapping, Sprint-Planung, Investor-Updates, Support, Buchhaltung, usw.).
• Geht die Liste gemeinsam mit euren Testergebnissen durch.
• Markiert, wer Energie aus welcher Aufgabe zieht – nicht nur, wer sie kann.
• Teilt Aufgaben so, dass möglichst viel „Energy-Task-Fit“ entsteht – und definiert bewusst ein paar „Pflichtaufgaben“ für beide.

2. Kommunikation: Wie ihr euch gebt, ohne euch zu verlieren

Ein Großteil aller Co-Founder-Konflikte ist kein echtes „Themenproblem“, sondern ein Kommunikationsproblem. Tests können euch einen Wortschatz geben, um über diese Unterschiede zu sprechen.

Konkrete Leitfragen fürs Gespräch:

• „Wenn du gestresst bist – woran merke ich das als Erstes?“
• „Was sind Sätze, die dich in Konflikten triggern? Was hilft dir, runterzukommen?“
• „Wie möchtest du kritisches Feedback bekommen: direkt und klar oder eher mit etwas Kontext und Einordnung?“

Verknüpft eure Antworten mit den Testergebnissen. Beispiel:

• Wenn eine Person laut Big Five hohe Verträglichkeit hat: Vereinbart, dass kritische Themen nicht ausschließlich asynchron (Slack/WhatsApp) geklärt werden, sondern zumindest ein kurzer Call stattfindet.
• Wenn jemand laut Working Genius stark in „Discernment“ ist: Nutzt diese Stärke bewusst bei Entscheidungen („Bevor wir committen, schauen wir beide nochmal mit deinem Bauchgefühl drauf“).

3. Konfliktprävention: Frühwarnsignale definieren

Statt zu warten, bis der erste große Knall kommt, könnt ihr Test-Ergebnisse in konkrete Frühwarnsysteme übersetzen.

Beispiel-Setup:

• Ihr identifiziert über Big Five & Konfliktstile: Person A neigt bei Stress zu Rückzug, Person B zu Angriff.
• Ihr definiert ein gemeinsames „Codewort“ für Situationen, in denen sich einer von euch nicht gesehen oder überfahren fühlt (z.B. „Stopp, Metamodus“).
• Ihr vereinbart monatliche „Partnership-Reviews“, in denen ihr nur über Zusammenarbeit sprecht – nicht über Produkt oder KPIs.

Leitfragen für diese Reviews:

• „Wo habe ich in den letzten 4 Wochen gegen meine natürlichen Stärken gearbeitet und zu viel Energie verloren?“
• „Wo habe ich dich in deinem bevorzugten Arbeitsstil blockiert?“
• „Welche 1–2 Dinge testen wir im nächsten Monat anders?“

Die größten Fehler beim Einsatz von Persönlichkeitstests im Co-Founder-Matching

So hilfreich Tests sein können – sie werden im Gründerkontext auch massiv missbraucht. Hier die wichtigsten Fallen, die du vermeiden solltest.

1. Tests als Gatekeeper benutzen („Nur Gründer-Typ X darf rein“)

Wenn du anfängst, nur noch nach bestimmten Typen zu filtern („Wir wollen nur extrovertierte, dominante Gründerpersönlichkeiten“), wirst du:

• viele stille High-Performer aussortieren, die dein Startup retten könnten
• dich selbst in deiner eigenen Blase bestätigen („Alle sind so wie wir“)
• Diversität in Denk- und Arbeitsweisen verlieren – was langfristig Innovation killt

Nutze Tests lieber als Signalverstärker: „Ah, das erklärt, warum du auf X anders reagierst – lass uns schauen, ob wir das im Setup berücksichtigen können.“

2. Testergebnisse als Ausrede nutzen („Ich bin halt so“)

„Ich bin eben ein kreativer Typ, Struktur ist nicht mein Ding“ – diesen Satz hörst du in Startups öfter als dir lieb ist. Tests verleiten dazu, unbequeme Entwicklungsaufgaben zu rationalisieren.

Gegenstrategie:

• Vereinbart explizit: „Tests beschreiben, sie entschuldigen nichts.“
• Formuliert aus jedem „Schwächenbereich“ eine Lernhypothese: „Ich bin nicht der Natürlichste in Sales, aber ich committe mich, in den nächsten 3 Monaten 20 Discovery-Calls zu führen.“

3. Überbewertung von Online-Quick-Tests

Viele kostenlose Tests im Netz sind unterkomplex und schlecht validiert. Sie können ein Einstieg sein, aber nicht die Basis für Equity-Verteilungen oder CEO-Entscheidungen.

Wenn ihr ernsthaft gemeinsam gründen wollt und z.B. schon über Cap-Table-Verteilungen sprecht, lohnt es sich, mindestens einmal in:

• ein etwas fundierteres Assessment zu investieren oder
• eine externe Moderation (Coach, Psycholog:in, erfahrener Gründer) für einen halben Tag Sparring rund um Arbeitsstile.

4. Test-Ergebnisse ohne Kontext interpretieren

Persönlichkeit ist immer kontextabhängig. Du kannst im Corporate-Job völlig anders „performen“ als im eigenen Startup. Du kannst in deiner Muttersprache selbstbewusst und extrovertiert wirken, in einer Fremdsprache aber zurückhaltend.

Deshalb: Nutzt Tests immer im Dialog mit echten Geschichten:

• „Erzähl mir von einer Situation, in der du unter großem Druck standest – was hast du konkret getan?“
• „Wann hast du dich das letzte Mal in einem Team richtig fehl am Platz gefühlt – und warum?“

Wenn Testprofil und Story nicht zusammenpassen, ist das kein „Fehler“ – sondern ein Hinweis, genauer hinzuschauen.

So integrierst du Persönlichkeitstests konkret in dein Co-Founder-Matching (z.B. über Vasper)

Wenn du eine Plattform wie Vasper nutzt, um potenzielle Co-Founder zu finden, kannst du Tests taktisch klug in den Matching-Prozess einbauen – ohne dass es wie ein Assessment-Center wirkt.

Phase 1: Klarheit über dich selbst

Bevor du von anderen Profile, Tests und Ergebnisse erwartest, solltest du selbst sauber reflektiert haben, wer du als Gründer:in bist und was du brauchst.

Konkrete Schritte:

• Mach selbst einen oder zwei Tests (z.B. Big-Five-basiert + Working Genius oder ähnliches).
• Notiere für dein Vasper-Profil nicht nur Skills („React“, „Sales“), sondern auch Arbeitsstil-Präferenzen (z.B. „morgens fokussiert, abends gerne lange Diskussionen“, „lieber 1:1-Deep-Dives als große Runden“).
• Formuliere 2–3 Sätze zu deinem Konfliktstil und deiner Erwartung an Kommunikation.

Phase 2: Tests als Gesprächsangebot – nicht als Hürde

Wenn du ein erstes Match hast, kannst du Tests sehr leichtgewichtig einführen. Zum Beispiel:

„Ich habe gemerkt, dass mir Tests wie Big Five & Working Genius geholfen haben, meinen Arbeitsstil besser zu verstehen. Hättest du Lust, dass wir beide einen kurzen Test machen und im nächsten Call darüber sprechen, wo wir ähnlich und wo unterschiedlich ticken?“

Wichtig:

• Betone, dass es kein Bewerbungsverfahren ist.
• Lass Raum für Skepsis – viele Techies haben schlechte Erfahrungen mit Corporate-Assessments gemacht.
• Schickt euch Ergebnisse vorher zu, damit niemand im Call „überfallen“ wird.

Phase 3: Gemeinsame Auswertung – konkret und zukunftsorientiert

Plant bewusst ein Meeting (60–90 Minuten), in dem ihr nur über eure Arbeitsstile sprecht. Strukturempfehlung:

1. Wiedererkennungsrunde: Jede Person teilt 2–3 Punkte aus dem Test, in denen sie sich sehr wiederfindet, und 1 Punkt, der sie überrascht.
2. Storyrunde: Zu jedem Punkt erzählt ihr jeweils ein konkretes Beispiel aus einem früheren Projekt oder Job.
3. Risiko-Check: Ihr identifiziert 3 Situationen, in denen eure Kombination potenziell kritisch werden könnte (z.B. Fundraising-Stress, Produkt-Pivot, fehlende Traction).
4. Regel-Design: Ihr leitet 3–5 konkrete Working Agreements ab (z.B. „Keine großen Strategiewechsel nach 23 Uhr in Slack“, „In Konflikten gilt: erst 1:1, dann erst Team einbeziehen“).

Phase 4: Dokumentation in eurer Gründer-Charta

Eine der besten Investitionen, die ihr als angehendes Gründerduo machen könnt, ist eine einfache, aber klare Team-Charta. Teile davon können aus euren Tests entstehen:

• „So treffen wir Entscheidungen“ (schnell/langsam, datenbasiert/bauchgesteuert)
• „So gehen wir mit Fehlern um“ (öffentliche Post-Mortems, keine Schuldzuweisungen)
• „So achten wir aufeinander“ (Check-in-Fragen, Burnout-Frühwarnsignale)

Diese Charta ist am Ende wertvoller als jede PDF mit Testergebnissen – aber die Tests helfen euch, sie konkreter und ehrlicher zu formulieren.

Fazit: Tests sind nützlich – echte Gespräche sind unverzichtbar

Persönlichkeitstests und Arbeitsstil-Assessments können im Co-Founder-Matching ein starkes Werkzeug sein, wenn du sie richtig einsetzt:

• Sie helfen dir, unterschiedliche Denk- und Arbeitsweisen sichtbar zu machen, bevor der erste große Konflikt da ist.
• Sie liefern eine Sprache für Themen wie Konfliktstil, Stressverhalten und Energiequellen – Dinge, über die Gründerduos sonst oft zu spät sprechen.
• Sie unterstützen dich dabei, Rollen fair zu verteilen und eure Zusammenarbeit bewusst zu designen.

Aber sie haben klare Grenzen:

• Sie ersetzen nicht echte gemeinsame Erfahrung – baut Tests also immer mit kleinen Probeprojekten, Hackathons oder Sprints.
• Sie sind kein Urteil über Gründerqualität, sondern eine Momentaufnahme eurer Präferenzen.
• Sie funktionieren nur, wenn ihr bereit seid, ehrlich hinzuschauen – auch auf eure blinden Flecken.

Wenn du gerade auf der Suche nach einem Co-Founder bist – egal ob Techie oder Idea Holder – kannst du Tests als Turbo für die richtige Art von Gesprächen nutzen. Sie helfen dir, Matches nicht nur nach „Skill Fit“, sondern auch nach Arbeitsstil- und Werte-Fit zu bewerten.

Genau hier setzt Vasper an: Du findest Menschen, die deine Vision teilen und dich fachlich ergänzen – und du bekommst eine Struktur, um im Gespräch schnell von Smalltalk zu den Themen zu kommen, die für ein Gründerduo wirklich zählen.